İşten ayrılma süreci nasıl yönetilmeli?

Digital insan kaynakları yazılımı üzerine uzman şirket Poldy A.Ş’nin kurucu ortağı Kadri Demir işten çıkarılma sebepleri ile ilgili olarak yaptığı tespit çalışmaları ile ilgili sonuçları şöyle açıklıyor.

Şirketlerde İşe alım ne kadar önemli ise içten çıkarma süreci de bir o kadar önemlidir. Hem çalışan hem de kurum açısından çok iyi yönetilmelidir. Nitelikli bir çalışanın kaybetmenin sebepleri araştırılmalıdır. Turnover (çalışan devir hızı) oranı yüksek ise çıkış sebepleri araştırılmalı ve işten ayrılma sebepleri analiz edilmelidir. Yapılabiliyorsa işten çıkış anketleri düzenlenmelidir. Şirkete bir kişinin maliyeti diye düşünülmemelidir. Yeni alınacak kişinin İstihdam kişinin maliyeti ile birlikte yeni alınacak kişinin ayrılan çalışan seviyesine gelene kadar yapılacak eğitim gibi yatırım maliyetleri ayrıca dikkate alınmalıdır.

Bir çalışan için işten çıkarma kararı alındıktan sonraki adımlar maddi ve manevi kayıpları en aza indirgeyecek şekilde nasıl planlanmalı?
İş kanunu gereği işten çıkarma süreçleri çalışanın şirkette çalışma süresine diğer bir deyişle kıdemine göre farklılık göstermektedir. Çalışan işe başladıktan sonra 2 ay deneme süresidir. Çalışan veya kurum 2 ay içinde herhangi bir sebep göstermeden karşılıklı olarak iş akitlerini fesh edebilirler. 30 kişiden fazla eleman çalıştıran şirketlerdeki çalışanlarda iş güvencesi uygulaması vardır. Çalışanın çalışma süresi 6 ayı geçtikten sonra şirket çalışanı işten çıkarmak isterse sebep göstermek zorundadır. Bunun için ilk 6 ay dolmadan çalışmaya devam etmeyeceği kişiler ile yollarını ayırmalıdır. Bu sürede işten çıkarmak isterse yalnızca ihbar tazminatı ödeyerek işten çıkarabilir. Tüm şirketlerde geçerli olmak üzere 1 yılı dolan çalışanlar işten çıkarıldığında kıdem tazminatı ödemek gerekmektedir.
İşten çıkış süreci nasıl sistematize edilebilir?
Şirkette işten çıkarma işlemleri için süreçler belirlenebilir. Her bir işten çıkarma sebebi için uygulanacak yöntem belirlenmelidir. İstifa eden bir kişi ile suçlu işten çıkarılacak yöntem çok farklıdır. Kişi işten ayrılırken kanuni olarak gerekli tüm evraklar imzalatılmalı ve prosedürler uygulanmalıdır. Savunması alınacak ise alınmalı, gerekli tebligatlar yapılmalıdır. Ayrılırken çalışanın üzerindeki zimmetler unutulmamalıdır. Tüm bu süreçler kolay ve eksiksiz yapılacak şekilde otomasyona ile takip edilmelidir.
İşten ayrılan çalışanın şirkete karşı pozitif kalmasını sağlamak için neler yapılabilir?
Şirketlerde çalışan markası uygulamaları çalışanların şirket hakkındaki yaklaşımında önemli rol oynamaktadır. Şirketin imajı ve çalışanlarına verdikleri değer için bir göstergedir. İşten çıkarılmalarda işten çıkış sebebi çalışana iyi anlatılmalıdır. Çalışanı işten çıkarmadan önce çalışanın şirkette kalması için yapılması gerekenler yerine getirilmelidir. En ufak bir yetersizlikte kişiyi kaybetmek yerine kişiyi kazanmak üzere çalışmalar yapılmalıdır. Her bir çalışanın performansını ölçmek için performans değerlendirme sistemi kurulmalı. Bu sistem basit, anlaşılır, şeffaf ve uygulanabilir olmalıdır. Performansı düşük kişilerin neden performansı düştüğü araştırılarak çalışanın gelişim planı yapılmalıdır.
İşten çıkış sürecinin etkin yönetimi için yazılım sistemlerinden nasıl yararlanılmalı?
İK yazılımları kurumsal hafızanın elektronik ortamda oluşturulması için çok önemlidir. Çalışanın tarihçesine ve tüm bilgilerine erişim hızlı olmaktadır. Özellikle perakende sektöründe çalışanlar aynı şirketin şubelerinde ve mağazalarında çok fazla yer değiştirmektedirler. Çıkış esnasında çalışanın çalışma ve kıdem sürelerinin hesaplanması zorluğu görülmektedir. Çalışanın üzerindeki zimmetler işten çıkış sırasında unutulmamalıdır. Tüm bu işlemler yazılım ile hızlı ve kolay yerine getirilebilmektedir.